企业经营者要做到“善任”,可先从发挥人的作用入手。
按需任才,事人相宜。长期以来,我们在任用干部时,注意力往往多放在“人”而
不在“事”上。这种做法从实质上说是舍本求末。因为任用干部的目的,是为了让他出
色地去完成某项任务。如果我们丢开了要他去做的具体任务,而把注意力放在了计较、
攀比干部的缺点,特别是过多地去议论那些与要求完成的工作并无多大关系的缺点,这
样就使任用干部的标准失去了合理的依据,反而使一些与工作无关的次要因素（如：说
话嗓门大,过于自信等等）上升为衡量干部的标准,甚至可能使这种“附加条件”成为
可以按个人好恶任意伸缩的框框,限制或埋没了许多可以出色完成任务的人才。
所以,经营者要善任就决不能依人论人,而必须依事论才、按需任才。领导者在任
人之前,首先应根据所需完成的任务的性质、责任、权限以及去完成这项任务的人员所
必须具备的基本条件等因素,认真加以分析,提出明确的要求；然后,根据下属的特点
和长处,分别加以任用。
事业为本,人才为重。事人相宜是“善任”的重要原则。
经营者要真正做到“善任”,首先应该从事业的全局出发,充分考虑人才的具体特
点,把他放到合适岗位上。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去,那对人
才是一个压制,对事业是一种极大的浪费。
每个人的长处和才能各属特定类型,有的擅长分析,有的擅长综合,有的擅长技术,
有的擅长管理,有的精通财务,有的善于交际。特定类型的才能应与特定的工作性质相
适应。
工作对人的要求不同,才能与职务应该相称。给予他的职务应最能刺激他发挥自己
的优势。职务以其所能和工作所需结合而授,叫“职以能授”,这样,既不勉为其难,
也不无可事事。扬其所能,其工作自然积极,管理效能也必然提高。
卡耐基根据多年的经验总结出：不同工作职位有不同要求,不同的人才适合从事不
同的工作。某人既能统观全局,又善于协调指挥,善于识人用人,组织才干出众,雄才
大略,是一个帅才。就应放在决策中心做领导工作。某人思想活跃,兴趣广泛,知识面
宽,既有综合分析能力,又敢议事直言不讳,有求实精神,无利俗杂念,这是优秀的反
馈人才,应选为智囊。有的人忠实坚定,耿直公正,身正行端,平易近人。让他们从事
监督工作,定能做出第一流的成绩。还有的人对领导意图可心领神会,对领导的指示能
忠实执行,既埋头苦干,又任劳任怨,实在是难得的执行人才,让他担任办公室主任,
秘书,一定能把工作做好。各种人才应该各得其位。现代领导者必须善于区别不同人的
不同才能,让他们在最合适的岗位上发挥作用。如果让优秀的反馈人才去当执行人员,
必然“犯上多事”,反之,如果让执行人才当智囊,岂不“自欺欺人”？世上无无用之
人,贵在所用恰当。
当然,用人所长,并不是对人的短处视而不见,更不是任其发展,而是应做具体分
析、具体对待。有些人的短处,说是缺点并非完全确切,因为它天然就是和某些长处相
伴生的,它是长处的一个侧面。这类“短处”不能简单地用“减去”消除,只能暂时避
开,而关键还在于怎么用它。用的得当,“短”亦即长。克雷洛夫有一段寓言说,某人
要刮胡子,却怕剃刀锋利,搜集了一批钝剃刀,结果问题一点也解决不了？