菲利浦.莫里斯公司的例子清楚地告诉我们：管理效率与管理结果需保持一致。除非结果是好的,否则,对管理者自身不能作出任何有意义的评价。自然,为了获得股东认可及好的评价,某一方面的成功引起股东注意是件好事,但股东或其代理商应注意,表面的成功与实质的下降并不意味着管理效率好,尽管数字相同,实则差异很大。股东们因此有必要寻找根源或改变现状。
让我们再次注目于1938年至1947年菲利浦.莫里斯公司销售上的“辉煌”增长吧。尽管公司的盈利能力在下降,公司股东却对销售这一战绩表示满意并有点沾沾自喜。本书对该公司10年中评价管理效率的指标,即以销售而不是以利润来评价公司经营业绩提出质疑。具体来说,就是对扩大销售情有独钟,这大体是由于大多数情况下管理人员的薪金基于销售数字而非盈利值,同时大概是由于销售额越大,公司就显得越大,地位也更重要。
我对许多管理人员以牺牲利润来换取销售增长的做法提出很大的疑问。我理解菲利浦.莫里斯公司的年报重视销售额是基于每股利润增加额；同时,许多公司在年报中对资本投资利润率持续下降这种不好的状况并未指出来,我也表示理解。最后,值得一提的是在过去的10年里,尽管销售增长了,整个美国公司净资产盈利却明显下降了。这一状况在呈送股东大会越来越详尽的年报里都未提出来并受到质疑。这使那些能力强而易于献身的的管理人员,不自觉地走向片面强调销售增长而忽视每股利润和每美元所含股东的股票数量的歧路。
董事会
下面来谈一谈董事会在决定管理者能力方面所扮演的角色。股东们对这一问题长期忽视的一个理由是：他们信任由自己挑选出来的董事会,相信他们有职责并有权力对管理人员进行判决。既然股东们远离经济舞台而由董事会来代表,那么,他们的惰性自然就会重现,这限制了他们通过选举董事会会员——他们的名字出现在正式的代理权书上——运用自己的权力,因此一切由董事会来负责。
问题在于董事会往往与管理层密不可分,他们应当和管理层职权分离,但却做不到这一点。经常是从管理层中选出董事,而不是由董事会选择管理层。在许多情况下,行政人员或经理们往往组成董事会的大多数,这意味着股东不能控制管理情况。但其他情况下并没有什么改变,即使董事不是管理人员,但管理人员往往也是其密友从而他能插手管理。甚至当董事长老迈无用或已不能胜任工作时,却因具有与管理层的私交而未卸职。
那么,股东能通过什么方法得到出色的管理人员以代替无能的管理者呢？
第一步,大股东们应当明白改变现状的必要性并将行动贯彻始终。
第二步,大股东们应当足够开明,经常阅读管理人员上呈的资料,为股东和管理层双方权衡利弊以解决事端。他们至少能够知道何时公司业绩不行并寻求客观实在的手段来改变不利局面。
第三步,聘用外部管理公司来实施政策和执行管理,这在公司各方面数字处于平均水平之下时特别有用。一旦外聘管理公司的制度确立,察觉和消除低劣的管理就相对简单,而不是像以前那样显得不能改变。
外聘管理公司并不由现存董事会雇用,也不需对董事会汇报工作。外聘管理公司由股东们为此特设的独立委员会选择,同时直接向股东们汇报情况,研究费用由原公司承担。